游离状态的猫

以争取他们的协作

组织变革需要讲究策略, 否则就不可避免在变革过程中遭受来自各方面的抵制。这些抵制将可能造成组织的混乱, 同时得不到组织成员的支持。如此一来, 这种变革的推行就将面临严峻的形势。

在哈佛的课堂上, 讲到关于组织行为的课题时, 学生们通常都会被提醒：在制定推进组织变革的计划时, 需要考虑几个基本的因素, 即需要有一个明确的目标; 必须了解环境条件的动态性; 是什么导致了目前的问题; 有什么资源可用于推行变革; 在变革过程中可能存在哪些障碍。

变革行动中行之有效的策略有：其一, 员工教育：在变革发生前就教育员工, 指出他们可能面临哪些问题以及解决的办法。其二, 参与和介入：吸收哪些影响计划动作的人进入计划过程, 并邀请他们帮助你决策采取那些行动。其三, 促进：通过各种方式减少人们对变革的焦虑, 如认真倾听他们的意见; 给予他们情感上的安慰; 给他们宽裕的时间考虑自己的前途; 提供再培训的机会及其他可能的帮助。其四, 协商：给变革的抵制方一些刺激, 以争取他们的协作。其五, 操纵：通过有意识地设置某些手段, 使反对者除了配合之外再无其他选择。其六, 强制：通过明示或隐含的威胁, 如解聘、减薪、不予晋升或其他可能微妙、也可能不那么微妙的威胁来使人们按照所期望的方式去做。

总之, 在组织形式变革中, 领导者要做的就是要让所有员工了解变革并积极参与到其中。

对专名的指称作如此理解

我认为, 对专名的指称作如此理解, 可以有以下几个好处。

第一, 可以解决专名指称的" 不存在" 等问题。一旦把专名的指称作如上理解, 则任何使用者, 只要一使用某一专名, 在其思想中就必然有该专名所对应的指称物, 因为, 在思维中, 任何对象都是可以" 存在" 的。这也就是说, 任何专名都是有指称的。因此, 在两个或多个人的交际中, 只要大家所理解的某一专名的指称是一样的, 相互之间就可以顺利进行交际, 而无须考虑现实中是否确实存在该对象。

第二, 本来, " 专名的涵义" 与" 专名的指称" 都是属于人的认识层次的, 它们与实际存在的对象是两个不同的层次, 如果把专名的指称等同于现实中的对象, 这就混淆了两个层次, 势必出现问题。

第三, 对专名的指称作如此理解有助于解决普通逻辑界长期以来争论的所谓虚概念问题。虚概念一般是指诸如" 鬼" 、" 孙悟空" 、" 牛魔王" 之类的概念, 有的教材或教科书也叫" 虚假概念" 、" 虚幻概念" 或" 零概念" 、" 空概念" 等等。在普通逻辑中, 虚概念是一个有较多争论的问题, 争论的焦点之一就是：虚概念到底有没有内涵? 有没有外延? 有的人认为虚概念既有内涵, 也有外延, 有的人认为虚概念只有内涵没有外延, 还有的人则认为虚概念既无内涵又无外延。

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以争取他们的协作

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