游离状态的猫

部属是否会不时地跑来问你相关的细节

领导者在明白了授权的重要意义后, 是否就应该考虑授权了呢? 此时, 他们也许会心存疑虑：我究竟应该怎样做才表明我授权了呢? 别急, 看完下面的分析也许你就会心知肚明了。

先做一份这样的答卷, 每题回答" 是" 与" 否" 即可。

你是否有充分的时间来拟妥工作计划表, 并监督部属的执行状况?

你是否已尽力去栽培你的部属, 让他们也有担当大任的能力?

你是否能有效地贯彻一个主管所应肩负的职责?

你的手下是否有能耐分担你的部分的工作, 而且做得比你还好?

你和你手下的工作量在分配上是否半斤八两, 相差不多?

当你有事离开公司的时候, 你那部门是否依然还能正常运作? 而不致立刻陷于群龙无首的混乱局面中。

你是否有充分的时间去思考并推行一些改进工作效率的新点子?

你是否擅长于分配工作, 而不过问这些工作的细节?

当你授权时, 是否能让部属感受到你对他们确实有信心?

当部属解决一个问题的方法跟你不太相同时, 你是否能尊重他们的处理方式?

授权之后，你是否必须不时去监督部属的工作进度，以免出差错？

有时候，你是否能容许部属用他们自己的判断来决定某些事务？

你在授权时，是否能严格把关，不致把所有的工作统统都扔出去？

你所秉持的授权标准会不会太高了些，让你几乎一件工作也放不出去？

你是否曾发觉自己“越俎代疱”，替手下做他们应该做的工作？

当你在授权时，是否能确保部属们是“有责亦有权”？

倘若部属把你所授权的工作给搞砸了，是否有办法靠他们自己来起死回生？

当你授权之后，部属是否会不时地跑来问你相关的细节？

你是否发觉部属经常因为没有遵循你的指示而把事情给搞砸了？

当你在进行授权时，是否会一并提供部属正确以及必要的相关训练？

如果你对上述问题都回答“是”（个别除外）或者绝大部分都回答“是”，那么恭喜你，你的授权已经做得已经相当有水准了，而如若不然，那么你的授权艺术就还有待于提高，你还必须加强这方面的学习。

如何管理畏缩型员工

有些人看似往往无法沟通，有时候就像麻绳穿豆腐一样提不起来，不论你说什么或是做什么，对方总是没有半点反应，除非对他威逼利诱，否则他们绝不开尊口，当然也无法了解他们是否真的懂了管理者的话。除此之外，对任何建议与讨论他们都听不进去。当和这种人沟通时，虽然他们口中总是不断地说：“是！是！”但是眼睛却频频看着别处，一点也没听进去的意思。

这种性格也是沙丁鱼型员工常见的性格之一，虽不是很多，但有上那么几个，就够管理者难受一番的。他们其他方面可能很不错，而且很可能是个人才，但问题就出在与人沟通上。而现代企业的生产中，又必须对上下工序经常互通信息，因此对于这种人，建议管理者用以下的方法试一试。

直截了当的方法

开门见山地提出问题，在他“走神”时可以说：“我觉得你并没有用心听我讲话，我也不知道下一步你该怎么做才好。”甚至可以对他说：“你这种随便的态度令人十分不满。”

体谅的方法

可以对他说：“我知道过去你没把我的话听进去，但是这一次你可不可以静下心来听听，或许我和你的观点有不同呢！”

治疗的方法

可以对他说：“你这种态度会使你在以后的日子里更不好过，你自己是否意识到了？”

惩罚性的方法

不妨以严厉的口吻对他说：“如果你不能和我仔细讨论的话，我就会不让你参与这个计划了。记住！这算是最后通牒。

间接的方法

通常有一些间接的方法可以利用。第一个就是书面通知，有时候这个方法比直接面对面还要来得有效。第二种方法就是利用他所信赖的第三者来做为中间的桥梁。最后一种方法就是宣布放弃，不再理他了。

如果有些人就是拒绝一切合作，使得所有的努力都成为徒然，那就应该放弃这种吃力又耗时的工作。在以上几种方法都宣告无效后，只有请他另谋高就，因为这不再是你的问题了。