游离状态的猫

并且提供充分资源

授权的形式主要有两种：一是" 下达指令" 型; 一是" 充分信任" 型。下文我们对比优劣逐一分析。

下达指令型

" 下达指令" 型的授权和不授权其实并没有实质意义的区别, 因为这种" 授权" 型的领导仍是一人独挑大梁, 对下属放心不下, 最后的结果只能是下属仍然对领导者惟命是从, 并不敢发挥自己的主观能动性和积极创造性。如下文这个小事例就说明了这一点。

有一次, 刘先生全家去滑冰。擅长此道的儿子由刘先生驾船拖着滑行, 爱人负责拍下儿子的精彩动作。起初刘先生叮嘱她慎选镜头, 因底片所剩不多。后来发现她对相机性能不熟, 就频频面授机宜：要等太阳落在船的前方, 且儿子表现美妙动作时再按快门。

可是愈担心底片不够或爱人技术欠挂, 刘先生愈无法放手让她拍。到最后, 演变成刘先生下口令, 爱人才按快门, 结果弄得刘先生和他爱人都很累。

这就是下达指令型的授权, 必须亦步亦趋的监督。这种方式常被采用, 但成效如何呢? 有多少人能够如此事无巨细地管理属下呢? 所以这种下达指令型的授权形式最好不要采用。

完全信任型

完全信任型的授权则可避免上述现象的发生, 因为信任可以激发人最强烈的动机使他全力以赴工作, 但需要时间与耐心去训练, 惟有经过相当的训练与陶冶, 才能培养他们具有足够完成工作的能力, 才能在工作中不辱使命。

完全信任型的授权注重的是结果而不是过程, 所以获授权者可自行决定如何完成任务并对结果负责。不过实施完全信任型授权时, 授权双方必须能对下述事项有足够的默契与共识：

预期的成果：领导与被领导的一方须对预期的结果与时限进行沟通, 宁可多花时间讨论, 确定彼此认知无误。讨论重点在成果, 不在手段。

应守的规范：授权有一定的限度, 所以必须加以规范, 但切忌太多, 以免掣肘。然而也不可过度放任, 以免违背原则。对可能出现的难题与障碍, 应事先告知对方, 避免无谓的摸索。

可用的资源：双方确定可用之人力、物力、财力、技术或其他资源。

责任的归属：约定考评的标准及次数。

明确的奖惩：依据考证结果确定赏罚，包括金钱报酬、精神奖励与职务调整等等。

授权的大原则不变，权限却因人而异。对不够成熟的人，目标不必定得太高，指示要详尽，并且提供充分资源；监督考核则较频繁，奖惩也更直接。对成熟的人，可分配挑战性高的任务，精简指示，减少监督考核的次数，考评标准则较为抽象。

一个人如果有嫉妒心理就必须迅速进行自我调节

一个人如果有嫉妒心理，就必须迅速进行自我调节，否则长久下去，会使人在自觉或者不自觉中表现出一种挑衅的行为，最后将和谐的关系变得不可收拾。人们要想自我实现，要想干一番事业，就必须从嫉妒圈里冲出来，把嫉妒心理转化为竞争意识。可以从以下方面来努力尝试改正。

一是开阔胸怀，以大雅的态度待人处事。在生活中，努力让自己成为情感的主人，消除可能导致病态心理的一切隐患，从病态的自卑、自责、自狂、自我崇拜中解放出来。在承认竞争者的优越、承认差距的同时，重新认识自己、发现自己和创造自己。这样管理者才能从嫉妒中突围出来，生活得心平气和，心安理得，在事业上才能积极进取、搏击人生，在属于自己的天地里取得自己的成功。

二是充实生活，用知识丰富自己。一个为奋斗目标而生活得紧张而有节奏的人，是没有空闲去嫉妒别人的。因为这样的生活目的不是抓住别人死死不放，而是不断超越自己，战胜自己。管理者就应该在受到良性调控的情绪状态中发展自己和完善自己。

三是自我反省，从痛苦中觉醒。当人们用赞赏的目光注视着同事时，嫉妒者应该自我反省一下，反省一下自己是否在用充满愤怒的眼睛看着别人。如果能够意识到自己在嫉妒，就要有勇气让自己突围。

四是从观念上转变。把嫉妒心理转化为竞争意识，实质就是把消极的心态转化为积极的心态。而积极的心理状态才能使人获得人生最有价值的东西。它能帮助你走到竞争者的前面，能把不可能的事变成现实。对于那些具有积极心态的人来说，挫折或失败，只能是使他走上通往更大成功的阶梯。把嫉妒别人的精力都用于提高自己的工作和学习上，这才是转化的关键所在。

五是从目标上升华。升华作用是一种正常对抗本能欲望的努力结果，也是最有建设性的心理防御机制。人生最要紧的是选择自己前进的目标，并且是坚持不懈地努力奋斗去实现目标。目标的选择当然要贯彻扬长避短的原则。社会是广阔多元的，七十二行行行出状元，条条道路都通向成才。因此，要想建功立业，不必去争夺那一时的荣耀，仅把成功当成人生路上的一个里程碑。

对鲶鱼型人才的管理重点，就是把他们的嫉妒心理一定要转化为竞争意识，这是企业管理的需要，也是每一个员工自己的需要。

并且提供充分资源

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